企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
發(fā)布時(shí)間：2019-11-20
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（一）薪酬的內(nèi)部不均衡
內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過(guò)大或過(guò)小。研究發(fā)現(xiàn)：人們關(guān)心薪資差別的程度甚至關(guān)心薪資的絕對(duì)水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒(méi)有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時(shí)，個(gè)人職位，能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會(huì)帶來(lái)收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受，過(guò)大或過(guò)小都能引起員工不滿。差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大與工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助與穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿，差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。
（二）薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。
（三）分配方式單一導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足
這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。幾乎是所有的企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題，短期獎(jiǎng)勵(lì)的引導(dǎo)使短期行為無(wú)法避免，而長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。
（四）績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤
這也是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問(wèn)題。主要表現(xiàn)有以下兩種：
1、績(jī)效薪酬差距很小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小。
2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪籌成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設(shè)立的意義。
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